MOTIVACIÓN

MOTIVACION EN “KAROPA, S.L.”

Entre uno de los retos de nuestra empresa está el de encontrar buenos empleados y mantenerlos motivados para prosperar. Pero nosotros no necesitamos manuales o seminarios para generar motivación. Como propietarios o responsables de una pequeña empresa, tenemos una ventaja que no la tienen organizaciones de mayor tamaño: nosotros conocemos a nuestros empleados. Trabajamos con ellos habitualmente. Nos han hablado de sus familias y amigos, conocemos sus antecedentes y sus ambiciones.

Se trata de información valiosa para un empleador que desea encontrar maneras eficaces de motivar a su equipo pero carece de los recursos para ofrecer generosos aumentos de sueldo o bonificaciones. Tenemos en cuenta estas cuatro formas de convertir la información que hemos deducido gracias a la familiaridad con nuestros empleados en una estrategia de motivación:

1. Garantizar un ambiente de trabajo positivo. Si se tiene conocimiento de que hay conflictos internos o políticas de oficina que crean un ambiente de trabajo desagradable, nosotros lo podemos solucionar. Escuchamos y actuamos porque nos preocupa crear un lugar positivo para el trabajo

2. Fomentar el trabajo en equipo. Nos aseguramos de disponer de una declaración de objetivos y de que nuestros empleados comprendan el motivo por el que su función es importante para el éxito global de su empresa. En las conversaciones con los empleados, reforzamos la noción de que la empresa es un equipo y de que cuando nosotros ganamos, también ganan ellos. Incluso si se trata de un pequeño gesto como encargar comida para todos después de que se firme un contrato grande, nos aseguramos de que comparten los éxitos.

3. Ser creativo en las recompensas e incentivos. El dinero no es la única forma de motivar a los empleados para trabajar más duro o de un modo más inteligente. Talvez alguno de nuestros empleados han dedicado mas tiempo de lo normal en hacer su trabajo y lo realizo con éxito pues como recompensa el damos el día libre como merito por los logros obtenidos.

4. Proporcionar oportunidades de aprendizaje y crecimiento. Cuando los empleados están aburridos, por lo general lo demuestran. Cuando realizamos entrevistas de trabajo a nuestros empleados, le dedicamos tiempo a preguntarles por sus áreas de interés. Tal vez a la nueva recepcionista que está asistiendo a cursos de redacción creativa por las tardes disfrutaría enormemente ayudando a desarrollar materiales de mercadotecnia. Quizás el nuevo camarero que declaró que esperaba ser chef en el futuro podría realizar un turno en la cocina de vez en cuando y recibir formación mientras trabaja. Ofrecer a los empleados la oportunidad de adquirir nuevos conocimientos y fomentar nuevos intereses puede constituir una de las acciones más eficaces que puede llevar a cabo para motivarlos y también es bueno para la empresa.

Establecimiento y supervisión de objetivos de rendimiento

Una vez determinadas las estrategias para motivar a los empleados, la siguiente tarea es decidir lo que desea motivar que hagan. Puede ser tan sencillo como sentarse y hablar de lo que espera que puedan conseguir y de lo que se puede hacer para ayudarles a alcanzar sus expectativas. Pero también es buena idea anotarlo para que ambos partes tengan un conocimiento claro de dichas expectativas.

Tenemos presente que los empleados se pueden sentir intimidados con una expresión como "revisión de rendimiento", que se utiliza en muchas organizaciones grandes. Pero aún así, existen motivos válidos para sentarse con cada empleado una o dos veces al año para hablar específicamente de su trabajo. Es el momento de revisar los logros y establecer objetivos.

Podemos dividir la conversación en las siguientes áreas temáticas:

•	Metas y objetivos de rendimiento
•	Desarrollo de habilidades y conocimientos
•	Procesos y métodos
•	Opiniones

Imprimimos la Guía para la evaluación del rendimiento en el desempeño de funciones básicas de la colección de plantillas enumeradas en Herramientas. Utilizamos para incluir notas y acciones conforme se habla de estos temas. También puede personalizar la guía para reflejar temas adicionales que considere que deben formar parte de una revisión de rendimiento.

Utilizamos estas reuniones personales para poner en funcionamiento las estrategias de motivación. Por ejemplo, a continuación se indica un escenario posible:

Problema: Ha advertido que su responsable de atención al cliente, que también es la contable, en ocasiones parece irritable con los clientes. Aparentemente, el pago de facturas, la facturación y atender a los clientes al mismo tiempo puede ser muy estresante durante los períodos de mayor ocupación.

Solución: Supongamos que esta persona es la madre de familia joven mencionada anteriormente. Puede hablar en su revisión de rendimiento que desea convertir el servicio al cliente en la máxima prioridad y, para alcanzar ese objetivo, quiere dejarle que trabaje en casa en las tareas de contabilidad una tarde a la semana.

Evidentemente, cada empresa es distinta. Pero una cuestión que los propietarios o responsables de pequeñas empresas tienen en común es la capacidad de convertir las relaciones cercanas que tienen con los empleados en una ventaja de negocio que todos desean conseguir.

6.4.1.1. Nuestra empresa tiene en cuenta los siguientes aspectos para motivar a sus trabajadores

Roles

Distintos roles de una persona.

Ejemplo: Un Jefe de ventas ¿qué otros roles cumple en su vida?

Las personas forman parte de un sistema social amplio en el cual desempeñan varios

roles papeles.

Singularidad de las personas

Toda persona es única.

Cada persona tiene motivaciones propias. Hay que saber reconocer qué motiva a un individuo y qué a otro.

Hay que desplegar el potencial que cada persona tiene.

La diversidad como potencial de recursos y de ventajas comparativas

Motivadores

Recompensas o incentivos para guiar la conducta de las personas y priorizar las motivaciones.

Ejemplos: Premios, dinero, reconocimiento, etcétera.

Nuestra Empresa utiliza las siguientes herramientas de motivación:

• Estrategia de selección

• Políticas de compensación

• Desarrollo profesional (promoción)

• Políticas de formación

• Políticas de relaciones laborales (condiciones de trabajo)

• Políticas de comunicación

• Herramientas de diagnóstico: Clima Laboral

• Políticas de liderazgo y dirección

Las Tendencias en políticas de retribución en nuestra empresa son:

• Flexibilidad.

• Retribución por mérito/desempeño.

• Incrementos salariales personalizados.

• Establecimiento de la masa salarial en función de la rentabilidad de la empresa.

• Desarrollo de sistemas de evaluación participativos.

ESTRATEGIAS DE MOTIVACIÓN NO ECONÓMICAS

Las estrategias de motivación no económicas presentan la ventaja de que son gratuitas para la organización y tienden a mantenerse por sí solas una vez implantadas. Para su puesta en práctica se requiere una dirección moderna que valore negativamente esa visión tradicional de controlar y ejercer la autoridad.

Estrategias de motivación no económicas

Participación de los trabajadores en la toma de decisiones Descentralización y delegación de responsabilidades Utilización de elogios Ampliación del trabajo Enriquecimiento del trabajo Horario flexible Rotación de puestos de trabajo Adecuación de las personas a las tareas Adecuación de las recompensas a las personas Adecuación de las recompensas al nivel de ejecución Definir las metas individuales Establecer metas elevadas Creación de equipos de trabajo autodirigidos

TEST PRÁCTICOS PARA MEDIR LA MOTIVICACIÓN DE NUESTROS TRABAJADORES.

Cuestionario de satisfacción de necesidades

Señale en la columna de la izquierda 10 necesidades que usted crea que son importantes en su situación actual.

Puntúe cada una de las frases elegidas de 0 a 20 según el valor que tengan para usted (se puede repetir la misma puntuación a varios ítems de los 10 elegidos).

	NECESIDADES	Puntuación
	1. Condiciones físicas de trabajo idóneas y agradables
	2. Contrato de trabajo fijo
	3. Buena comunicación con los compañeros
	4. Posibilidad de realizar un trabajo atractivo y con sentido
	5. Posibilidad de promoción en la empresa
	6. Un salario digno y acorde con el puesto
	7. Un empleo con posibilidad de estabilizarse en el futuro
	8. Una empresa con una buena imagen social
	9. Posibilidad de realizar un trabajo de calidad
	10. Un trabajo en el que pueda realizar mi vocación personal
	11. Un horario que me permita la realización de otras actividades humanas: ocio, descanso, etc.
	12. Empresa que tenga buen sistema de remuneración
	13. Buen clima laboral en la empresa
	14. Buena posición, prestigio y estatus de la empresa
	15. Posibilidad de tomar decisiones y asumir riesgos
	16. Compensaciones sociales: beneficios sociales, dietas, regalos, etc.
	17. Empresa que garantice una buena cobertura para la jubilación o en caso de accidente
	18. Lograr un buen respeto y consideración por los demás compañeros
	19. Posibilidad de realizar un trabajo de responsabilidad para la empresa
	20. Posibilidad de realizar un trabajo creativo y estimulante
	21. Un trabajo que no sea muy complicado, ni necesite mucho esfuerzo físico o intelectual
	22. Posibilidad de ocupar un puesto directivo
	23. Una empresa en la que haya una buena comunicación interna
	24. Un trabajo en el que los superiores valoren y reconozcan los logros que uno consiga
	25. Una empresa dinámica, que continuamente se plantea nuevos retos
	26. Un trabajo en el que no pierda mucho tiempo en desplazamientos
	27. Posibilidad de trabajar en una actividad estable y continua
	28. Posibilidad de tener compañeros en los que se pueda confiar y compartir proyectos
	29. Posibilidad de tener un puesto de trabajo bien definido
	30. Posibilidad de tener iniciativa, autonomía y responsabilidad en la actividad que desempeñe

Evaluación

Las frases anteriores se refieren a:

NECESIDADES	PORCENTAJE
Fisiológicas	1, 6, 11, 16, 21, 26
Seguridad	2, 7, 12, 17, 22, 27
Social-Pertenencia	3, 8, 13, 18, 23, 28
Autoestima	4, 9, 14, 19, 24, 29
Autorrealización	5, 10, 15, 20, 25, 30

Si se suman las puntuaciones de los ítems elegidos, se podrá observar qué tipo de necesidades destacan por los distintos sujetos. Represéntalo gráficamente en la siguiente tabla:

CONCLUSIÓN

En todos los ámbitos de la vida humana interviene la motivación como mecanismo para lograr objetivos y alcanzar metas.
Las personas tienen necesidades que requieren más que dinero para satisfacerlas.
Sí se pretende lograr que los trabajadores se desenvuelvan con eficiencia se debe satisfacer las necesidades sociales que rodean su entorno laboral, tanto como sea posible.
Los trabajadores necesitan sentir que su trabajo tiene valor y que cuando son buenos en ello, se les aprecia sinceramente; también quieren sentirse seguros en su área de trabajo; por supuesto demandan un salario adecuado al desempeño de sus actividades y poca rotación de sus puestos laborales.